Чем богаче становится выбор и шире ассортимент на рынке рабочих мест, тем выше требования профессионалов к содержанию работы, ее оплате и самим работодателям. Растут амбиции и карьерные ожидания специалистов. Сегодня это головоломка для HR-менеджеров, основной задачей которых в любых условиях остается формирование команды, способной вывести фирму на лидирующие позиции. Оказалось, что в битве за HR (human resourse) - человеческие ресурсы - сформировались три стратегии: доноры, хищники и прагматики...
Доноры
Предпочитают набирать зеленую молодежь, "воспитывают" ее и выводят в профессионалы высокого класса. Такой подход характерен для стабильно развивающихся компаний с многолетней историей, которым требуются лояльные высококвалифицированные сотрудники с узкой специализацией. Зато в таких компания карьерный рост четко обозначен и оговорен. Процесс делится на три этапа:
1) постановка задачи на четко оговоренный период, который диктуется особенностями профессии: год, квартал, месяц;
2) регулярное отслеживание работы ведомых подопечных и коррекция их планов наставниками;
3) оценка результатов выполнения задач в конце года.
Вся процедура в достаточной степени бюрократизирована: постоянные тесты и оценки, с каждым сотрудником работают руководители всех уровней, а окончательное решение принимает директор по HR. Ежегодная комиссия рассматривает вопрос перевода сотрудников на более высокий уровень и возможности их замены нижестоящими кандидатами. Так сказать, сочетание бюрократии и гласности. Правда, такие "объятия" все-таки слегка напоминают медвежьи.
Хищники
Другой полюс на этой оси занимают компании хищники. Как правило, они в силу внутренних причин не считают возможным для себя тратить время и силы на подготовку собственных кадров. Такие компании предпочитают перекупать готовых специалистов из других компаний. Но в том случае если ваша компания желает приобретать лучших - то сама должна быть лучшим работодателем.
Быть привлекательным работодателем совсем непросто: нужно постараться создать идеальные условия работы для сотрудников различных профессий - от менеджеров до IT-специалистов. И если управленцам необходимо видеть практическую реализацию своих идей, то для программистов важно постоянное профессиональное самосовершенствование, рост квалификации, вместе с которой растет и вознаграждение за труд.
Прагматики
Прагматики - новый тип компаний, отдающих должное достоинствам подхода и доноров, и хищников и в то же время формирующих собственные системы работы с персоналом.
Для таких компаний, активноразвивающих свой бизнес и одновременно желающих твердо закрепить свои достижения, важно иметь и лучших специалистов со стороны, и когорту верных лояльных профессионалов внутри компании. В таких компаниях широко практикуется внутри фирменное обучение и запланированный рост сотрудников. Однако, если новый проект потребует новых профессиональных качеств, о компания, готова пригласить специалиста со стороны. Такие компании, как правило, лояльно относятся к своим бывшим сотрудникам и следят за их карьерой.
Какой же путь создания своей карьерной лестницы стоит избрать молодому специалисту? С какими компаниями он вернее добьется успеха?
Ступени
Итак, компании доноры и прагматики готовы видеть в своих рядах перспективную молодежь. Иногда их единственное требование к кандидатам - наличие высшего образования. А топ-менеджмент международных рекламных агентств и FMCG (потребительские товары повседневного спроса) компаний и вовсе интересует не корочка, а системный подход к получению и анализу информации.
Обычно доноры и прагматики на самые низовые стартовые позиции принимают студентов последнего курса и обладателей свеженьких вузовских дипломов. К каждому из них прикрепляется наставник, который будет "вести" ученика по его профессиональному пути. Основные же этапы развития карьеры определяются при приеме на работу.
Обычно карьера развивается следующим образом: через пять лет начинающий специалист становится бренд-менеджером и как минимум через пятнадцать - генеральным директором. Удачные переходы в другие компании позволят сократить сроки пребывания на одной из ступеней карьеры: за пять лет можно достичь уровня маркетинг-менеджера. Правда, как ядовито замечают некоторые специалисты, если еще и работать, то движение даже в родной компании может стать прямо-таки стремительным.
Еще более серьезно относятся к планированию карьеры сотрудников в финансовых компаниях. Здесь дорога молодых специалистов расписана на многие годы вперед, четко оговорены малейшие детали работы и продвижения. Например, студент последнего курса может договориться о неполном рабочем дне за соответствующее вознаграждение и, в соответствии с КЗОТом, получить учебный отпуск на время сессии. В первые три-четыре года молодой сотрудник под присмотром своего наставника работает и готовится к аттестации как аудитор-стажер. Но как вы сами понимаете - больших денег здесь вам не заработать.
В технических компаниях, большую помощь вам окажет специализированное высшее образование. Если компания развивается и у вас есть управленческие задатки, то через несколько лет вы можете подняться до менеджера среднего звена. Но - если вы зарекомендовали себя как специалист.
В российских же компаниях ситуация практически непрогнозируемая: переход с низовых должностей на более высокие ступени никто не гарантирует. В течение негласного испытательного срока - от месяца до года - к молодым сотрудникам присматриваются, а затем принимают решение о дальнейшем продвижении. Впрочем, часто начинающие профессионалы страдают излишней самоуверенностью и нежеланием учиться, что может надолго застопорить карьеру.
К тому же вчерашние выпускники часто сразу хотят много зарабатывать и ориентируются на места с более высоким окладом, не задумываясь о перспективе и об опыте, который можно получить и который сам по себе - бесценный капитал".
Вверх, вбок или по-диагонали?
Существует два общепризнанных направления развития карьеры:
вертикальное (от секретаря до президента)
горизонтальное (переход в рамках одной специальности из компании в компанию)
новое определение - диагональное (смешанное) т.е. совмещение того и другого типа
Горизонтальную карьеру в основном обеспечивают должности в административном составе: офис-менеджеры, руководители отдела АСУ, менеджеры по персоналу, личные помощники. Можно стать суперпрофессионалом в своей области, фирма вырастет в холдинг, но функциональные обязанности такого сотрудника не изменятся никогда. Второй областью горизонтальной карьеры традиционно считаются узкие профессионалы: специалисты ИТ, специалисты по рекламе и ПР, транспортники и т.д.
На президентскую же вершину ведет работа в области маркетинга или финансов. И для достижения таких высот надо менять профессию, заканчивать MBA по другой специализации. Некоторые так и поступают. Впрочем, кардинально изменить свою карьеру можно и в своей родной фирме. Но это потребует готовности осваивать новые технологии.
Последний, самый важный штрих, о котором напоминает Вадим Феофанов, - убедить потенциального работодателя в своей исключительной необходимости для развития компании. Итогом такой агитации должна стать программа развития карьеры либо определение четких условий для дальнейшего продвижения молодого специалиста. А уж потом, не покладая рук, придется доказывать, что руководство фирмы в выбранной кандидатуре не обманулось.
Резюме
С кем вам по дороге - с прагматиками, донорами или хищниками? Интерес последних является своего рода менеджерской медалью и говорит о том, что ваши профессиональные достижения замечены. Интерес же прагматиков и доноров показывает, что кандидат имеет большой потенциал и можно вполне с толком потратить время на его профессиональное воспитание и образование.
Иностранная фирма дает менеджеру хорошую школу стратегии и тактики продвижения товара. Российская компания заставляет каждого вертеться самостоятельно, принимая решения и отвечая за них. Зато, получив опыт управления проектами и людьми, участвуя в решении бизнес-задач в начале карьеры, можно в итоге вырасти в профессионального управленца высшего звена. Приобретя при этом такие ценные в бизнесе качества, как умение держать удар и способность ориентироваться в нестабильной ситуации. Кстати, как отмечают некоторые эксперты, примеров успешной миграции менеджеров и маркетологов из зарубежных в российские компании практически нет. Чего не скажешь о перемещениях в обратном направлении.